El futuro del mercado laboral, ¿cómo son las nuevas generaciones?

Hace poco llegó a mis manos una investigación desarrollada por la empresa Steelcase que trataba sobre las motivaciones y aspiraciones de las nuevas generaciones en el entorno profesional.

Nuevo trabajo. Nuevas reglas.

Así se titula el estudio que me va a servir de referencia para esta reflexión y que conseguí nuevamente en un evento organizado por la Deusto Business School de Madrid.

Entre los datos más interesantes, destacaría el siguiente gráfico que explica de forma clara y concisa cómo las generaciones más jóvenes que se van uniendo a la población activa, tienen expectativas diferentes y una vida más corta dentro de las empresas.

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Completan esta información asegurando que el 55% de los millennials tiene la intención de quedarse en una empresa durante más de 5 años si puede elegir dónde y cuándo desea trabajar y el 69% si trabajan en una organización con diversidad.

Asimismo, otro gráfico que merece la pena mostrar es el ranking de las variables que consideran más importantes.

La lista de deseos también es significativa. ¿Qué es lo que buscan estos trabajadores altamente cualificados en el espacio de trabajo? El 78% se consideran ambiciosos si se trata de progresar en sus carreras, el 69% rechazaría un trabajo si éste no ofreciese posibilidades de desarrollo profesional y el 62% estaría dispuesto a recortar su salario en pro de lograr una mejor cultura corporativa, entre otros.

Además, destacan que un 93% de los trabajadores muy comprometidos afirma que sus empresas se interesan realmente por su bienestar.

En este sentido, merece la pena leer el informe llamado “Bienestar en la empresa” de Thinking Heads en su sección de tendencias globales publicado en febrero de 2019 dónde recogen la opinión de diferentes expertos y otras fuentes. Por ejemplo, Bob Chapman afirma que el estrés organizacional se genera cuando la gente no se siente apreciada; Marta Romo manifiesta que las personas trabajan mejor cuando se sienten bien; y The Economist Intelligence cita que las empresas que crean una cultura de bienestar potencialmente adquieren una fuerza laboral que no sólo está más enfocada y comprometida, sino que ve esa cultura como beneficiosa para sus carreras.

Asimismo, en este informe de Thinking Heads, La Organización Mundial de la Salud estima que, por cada euro invertido en programas de salud en las empresas, se genera un retorno de la inversión entre 2,5 y 4,8 euros en absentismo y entre 2,3 y 5,9 euros en costes de enfermedad.

¿Y el sector óptico?

Según un artículo publicado por el Observatorio Cetelem en marzo de 2019, desde el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, hablan de una empleabilidad del 84%, por término medio, llegando a superar el 90% si hablamos de Valladolid, por ejemplo. De hecho, óptica sólo es superada por Medicina.

En cuanto a las salidas profesionales, el trabajo más demandado es en el comercio minorista (las ópticas, que concentran el 82,4% de las ofertas de empleo); la segunda salida más habitual son las actividades sanitarias (11,8%) con una mayor participación en centros de oftalmología; seguidas del comercio mayorista (1,2%) en las empresas dedicadas a la fabricación y distribución de productos ópticos; y la educación o formación (0,6%) a los profesionales del sector.

Asimismo, y dada la importancia que van adquiriendo en las empresas temas como la iluminación o la ergonomía visual relacionados con la prevención de riesgos laborales, se ha potenciado la colaboración con expertos en recursos humanos y de seguridad laboral.
Por último, la investigación o la docencia también forman parte del abanico de posibilidades.

Por tanto, está claro que no nos faltan opciones para trabajar y podríamos considerarlo un sector con pleno empleo ya que incluso, en muchos casos, hemos podido trabajar durante la pasada gran crisis económica.

Mi opinión particular

A las nuevas generaciones se nos acusa de falta de compromiso y esfuerzo debido a los datos que hemos visto de baja permanencia en las empresas. Pero nada más lejos de la realidad. Lo que realmente ha cambiado son las necesidades de cada generación.

Y es que, con la entrada de las nuevas generaciones hemos vivido un cambio radical de paradigma en comparación con la motivación principal que podían tener nuestros padres, esta es, trabajar para obtener la única renta que entraba en casa y poder así sustentar su vida. En líneas generales, ahora entran dos sueldos en casa (el tuyo y el de tu pareja), por tanto, si uno se queda sin trabajo, tendrían cubiertas las necesidades básicas con el salario del otro. O quizá mantienes dos trabajos al mismo tiempo y… si falla uno, le dedicas más tiempo al otro.

Con la entrada de las nuevas generaciones hemos vivido un cambio radical de paradigma en comparación con la motivación principal que podían tener nuestros padres

Además, en muchos casos, el sueldo que te aporta tu trabajo igual no es la única fuente de ingresos. Muchos jóvenes, con sus ahorros fruto del trabajo de varios años, deciden invertir en el sector inmobiliario para obtener una renta del alquiler del piso. Y muchos de ellos, a pesar de tener ya esta fuente de ingresos estable, salen a buscar trabajo movidos más por su realización personal que por el mero hecho de obtener una renta. Precisamente por eso (porque ya tienen una renta asegurada), buscan un trabajo donde vayan a estar a gusto, donde se reconozca su trabajo, donde puedan progresar profesionalmente. Evidentemente, si no encuentran un trabajo con estas características, lo seguirán buscando… de ahí la tasa tan alta de cambio de trabajo. Porque para aguantar a un jefe tirano y un ambiente tóxico… para eso igual es mejor quedarse en casa.

Todo esto, unido a la gran facilidad para encontrar trabajo en nuestro sector, hace que muchos seamos aún más inconformistas y exigentes. Porque no se trata sólo de encontrar un trabajo (cualquiera), se trata de encontrar el mejor trabajo.

¿Qué es necesario para conseguirlo?
¿Qué retos tienen las empresas de nuestro sector?

Con este cambio de necesidades y motivaciones tan patente en las nuevas generaciones, ahora más que nunca es necesario llevar a cabo una gestión estratégica del capital humano que se sustenta en varios pilares importantes:

  • Contratar trabajadores que compartan la misma misión, visión y valores de tu empresa y definiendo bien el perfil necesario para un puesto concreto. Es decir, si necesitas una persona para trabajar en una óptica con unas funciones mayoritariamente rutinarias y repetitivas (un vendedor por ejemplo), sería absurdo publicar una oferta de empleo para contratar a alguien innovador o creativo.
  • Cumplir “los básicos” para dejar a un lado las malas prácticas, prejuicios o las viejas costumbres. Nuestros propios sesgos, creencias o malas conductas a la hora de entrevistar nuevos candidatos nos hacen perder oportunidades. Asimismo, hechos tan simples como pagar en B a un empleado o convocar reuniones sistemáticamente a última hora de la tarde, puede espantar al mejor trabajador.
  • Superar “los básicos” para conseguir una marca de empleador potente. O, en otras palabras, ofrecer sueldos por encima del convenio, más días de vacaciones, un plan de desarrollo profesional, formación, incentivos… Y no sólo ofrecerlo, tiene que ser una realidad real en tu empresa, sino estaremos vendiendo una imagen que no es cierta. Invertir en bienestar de forma coherente, es clave para evitar la rotación de personal.
  • Formar y educar a los actuales líderes de generaciones pasadas sobre estos rasgos tan distintivos de los jóvenes, con el objetivo de mejorar su actitud y promover un ambiente de trabajo agradable. De hecho, con la entrada progresiva de las nuevas generaciones en la alta dirección, se está contribuyendo definitivamente a este cambio de mentalidad en las cúpulas directivas.

Y es que, al fin y al cabo, una empresa con una alta tasa de rotación de personal se enfrentará a una pérdida sigilosa de dinero a lo largo del tiempo. Es decir, el hecho de que sus trabajadores no duren ni un año en el puesto, tendrá un fuerte impacto en su cuenta de resultados porque se enfrentarán a pérdidas considerables por baja productividad, gastos en la formación de cada nuevo empleado, pérdida de conocimiento sobre una tarea concreta o incluso una curva de experiencia incompleta, entre otros.

Ya hay empresas en nuestro sector que se han dado cuenta de las bondades del cambio y llevan años trabajando estratégicamente en este sentido. Y es que, partiendo de las premisas del análisis anterior, se hace cada vez más evidente la necesidad de identificar, fichar y fidelizar a los colaboradores poniendo en marcha estas iniciativas.

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